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赵江河将个人荣誉转化为集体动力的举措，特别是捐资设立“青年科技创新奖励基金”和推动集团人才评价体系改革的表态，在北钢内部引发了远超预期的积极反响。尤其是在广大长期奋战在研发、生产、技术管理一线的工程师和技术骨干群体中，如同投入了一颗石子，激起了层层希望的涟漪。
长期以来，在类似北钢这样的传统大型国企，技术职称的评定往往与资历、岗位、论文数量等因素紧密挂钩，存在着一定的“玻璃天花板”和论资排辈现象。许多技术水平精湛、解决实际问题能力突出、在“蝉翼”等重大项目攻关中发挥了关键作用的一线工程师，由于学历背景“不够亮眼”、或者长期埋头于具体技术工作疏于撰写高影响力论文，在晋升高级职称（尤其是正高级工程师）的道路上屡屡受阻。这不仅影响了他们的个人收入和职业认同感，更在某种程度上挫伤了技术人才扎根一线、潜心钻研的积极性。
赵江河获得“教授级高工”的消息，以及他随后关于打破论资排辈、注重实际贡献的改革要求，让这些默默奉献的“基石”们看到了曙光。他们当中，有在“蝉翼”极薄轧制工艺调试中，凭一双“金耳朵”听音辨障、解决无数次设备疑难杂症的首席轧钢技师；有在稀土微合金化成分控制上，凭借成千上万炉数据积累，摸索出独门配比诀窍的冶炼专家；有在生产线自动化控制系统国产化改造中，自编软件、硬是啃下外国技术封锁硬骨头的电气工程师；还有在无数次产品检测中，练就“火眼金睛”、能发现显微镜下细微缺陷的质量守护者……
这些人的名字，或许不如陈致远那样闪耀在学术殿堂，也不如赵江河那样显赫于管理高层，但他们是北钢技术大厦最坚实、最不可或缺的砖石，是“蝉翼”能够从图纸变为稳定流淌的产品的直接执行者和守护神。
赵江河敏锐地捕捉到了这股涌动的期待与诉求。在听取了人力资源部关于现行职称评审体系存在问题的详细汇报后，他做出了一项果断决策：结合国家创新中心建设、新生产线投产对高端技能人才的迫切需求，以及奖励一线创新的导向，启动一次针对核心技术骨干的“特别评审通道”。
他亲自拟定了基本原则：“此次评审，不唯学历，不唯论文，不唯资历。核心标准只有三条：一是在北钢重大技术创新和产业化项目中，是否承担关键任务并做出经得起检验的实质性贡献；二是是否拥有解决复杂工程实际问题、保障生产稳定高效运行的突出专业技能和绝活；三是在培养青年技术人才、传承工匠精神方面是否有显着成绩。”
评审委员会由陈致远牵头，吸纳了集团内德高望重的技术元老、生产一线的劳动模范代表，并特邀了两位外部资深行业专家（经过严格保密审查）担任顾问。评审过程极其严谨，但形式务实。没有冗长的述职报告，取而代之的是现场技术答辩、解决实际问题的案例剖析、同行评议、以及由项目总师或直接主管出具的、具体翔实的贡献证明。评审重点放在了“做了什么”、“解决了什么”、“带来了什么价值”上。
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